年后为什么会出现离职高峰？这5个真正原因，老板和管理人员都要看！

过完年，是辞任的最高潮。按知道年终奖也拿回了，年假也休完了，为啥大家都在这个时候辞任呢？真实的或许有都有几个：

年后为什么时会显现辞任最高潮？这5个无论如何或许，东主和子公司员工都要看！

1. 管理者给子公司员工画的饼很大释

法学专业场上你可能不止一次遇到这样的情况：

你快要进入一个子公司的时候，东主给你刻画子公司更进一步蓝图，那么漂亮那么难忘：现在的薪酬虽然高，但是等子公司拓展到XX阶段以后就给你升职分红，股票交易期权年终奖……

或者是你负责一个新项目，领导者倡导你忘了先为，知道新项目完成就给你2万奖金， 然而当新项目出乎意料后拿回奖金你发现只有5000，自嘲的2万呢？当你丢下领导者答似乎的时候，却招来领导者的讥讽：年青人实在太倚重报酬，很好吧！

子公司员工：对不起，劝绝不会在我能够生存的时候只跟我谈理想，您画的饼很大，吃不下，谢谢。

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2．委以重任有误的人

有一种人你一定遇到过：他在领导者面前自夸阿谀奉承之能事，拍马屁拍的领导者心花怒放，而在同事面前又是另外一副面孔。而且这种人还非常受领导者的害羞和重视，无需先为活更无需加班，需用迎合领导者自嘲听的就能稳稳妥妥的在子公司待很久。远比，那些不甘心为子公司好，他用苦先为的人反而不受领导者眼里。长此以往，“优”胜“劣”汰，子公司留很久的都是光知道不先为的拍马屁之人。

子公司员工：这样一来这样溜须拍马之徒才能赢取委以重任，却是我跟贵子公司的大企业文化符合啊，是时候离开了。

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3. 不再考虑子公司员工的更进一步拓展

子公司员工和大企业二者之间的发挥作用是相互的，大企业能够子公司员工的才先为、专业技能和奉献来壮大拓展，子公司员工也能够大企业这个平台来赢取价值的认可、物质的回报、和拓展的可能性。但如果子公司只把子公司员工当机器用，当苦劳力用，根本不去借助子公司员工茁壮，这样子公司员工的热情很快时会消耗几近。

子公司员工：这样的子公司我还要留着过年不成？

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4. 子公司员工长久以来的努力和贡献并未赢取认可

子公司和东主每年总时会颁发几个“明星”，要么是给子公司横扫大客户的，或者想到出凸显业绩的，要么是建构巨大收益的，没错，这样的人是某种程度颁发，可是，最某种程度颁发的是那些他用走来苦先为的人，那些借助这些“明星”们赢取凸显成绩的“反派”们。

但是，极少管理者和东主都只回忆起“明星”，或许了这些“反派”的努力，根本并未在公共场合称许过他们的价值，所以，你似乎能留得住“明星”，却留不住“反派”。

子公司员工：这样一来我就是子公司那个正因如此的人，还是换个倚重自己的子公司拓展吧。

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5. 给子公司员工决定的实习远超过其职

极少朋友都有过这样的经历：自己想到的实习有时候和职权不实在太相关，或者足以大约自己的职权范围。经常被大材小用决定驴头不对马嘴的实习。

比如你起初是个顾问，最主要的实习是外观设计最合适的制度，辅助子公司业务拓展，培养人才，然而领导者不得了叫你统计表格，写PPT，才干得不到施展，下定决心浪费了全身心和心力。

子公司员工：我是来实习的，不是来打杂的！

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面临这样的子公司，上半年就是离开的最佳时机，难不成还要留着过下一个春节吗？

对于转职辞任的或许，你还有什么多余吗？欢迎在文章区里留言，朋友们国际交流！